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马云:管理创新的六个切入点

恒民科技 2020年08月12日 16点

 

一、“建立学习型企业,提升把握机会的能力”

 

谁也阻挡不了社会的发展和时代的进步,我们要视世界的变化为自然规律。在潮流和趋势面前、谁先接受新的观念,谁就可能把握住了先机!有些事,需要自己去悟!我们要学会换位思考:为什么有些人活得健康快乐,而有些人却活得悲催辛苦?为什么有些企业蒸蒸日上,而有些企业陷入泥潭?

 

古语有云:富不学富一代!穷不学穷三代!因此,企业管理者要把学习放在第一位,要建立学习型企业。机会:你看不懂、他看不懂、总有人看得懂! 企业:你不做、他不做、总有人做!每一次新的商机的到来,就会造就一批富人。每一批富人的造就就是:当别人不明白的时候,他明白他在做什么,当别人不理解的时候,他理解他在做什么。当别人明白了,他富有了。当别人理解了,他成功了!

 

这个世界永远都有一个不变的定律,那就是“二.八”定律,20%的人永远带领着80%的人!20%的人永远投资脖子以上,80%的人永远投资脖子以下。管理者如果整天忙着做琐碎事,没有思考筹划的时间,就失去了管理者的意义。比尔盖茨说过:一个领袖如果整天很忙,就证明一件事,能力不足。一个领袖如果整天很忙,就一个结果:毁灭。”所以说,企业家的忙,要忙在点子上!

 

作为企业管理者,必须时刻要问自己:我在忙什么?我忙的事有多大价值?我做的事别人会不会做?我为什么会这么忙?如果此刻你真的因锁事无法脱身,请你真实的告诉自己:该停一停,给自己充充电,学习、学习、再学习!

 

二、“新旧融合,做好60、70、80、90后代际传接”

 

从互联网到移动互联网,从大数据到云计算、从传统化到智能化,市场在日新月异的变化。世界的新生事物如同孩子的的脸,说变就会变;在不断变化中,有些企业抓住了机遇赢得了发展,有些企业没有抓住机遇而丧失了发展机会。这最根本的差异在于,企业管理者迎合时代的观念差异,你不跟着时代走,固步自封,你就没有机会!

 

中国企业界如今位高权重的老板和高层管理者多数生于60年代末70年代中期,他们的优势在于经营管理经验丰富,能吃苦耐劳、任劳任怨;劣势在于喜欢按部就班,创新动力不那么强,对新生事物往往持既不否定也不完全认同的态度。面对全新的市场格局,他们表现出既担心被动挨打,更害怕被淘汰出局窘境。

 

85后、90后是个性化更突出、观念更新、思想更活跃、民主意识更强,敢想、敢干、敢闯的一代。他们是时代的生力军,未来的世界必将属于他们,这就是为什么现在许多风投只投他们的真正原因。当然,这一代人也存在经验不足和任性的缺陷。“今天高兴就干,明天不高兴就走人”,很多企业已感受到对85、90后员工的无可奈何,你还没炒他(她)们鱿鱼,他(她)们就先炒你的鱿鱼。他(她)们工资可以不要,但他(她)们必须要高兴和乐意。

 

总之,当前的企业管理要迎合新老融合趋势,做好60、70、80、90后之间的代际传接。阿里巴巴采取的是年龄结构新老搭配、思想观念新老融合的管理模式,即在管理团体中既有60、70后管理者,也有85、90后新生力量。在授权方面,对于启用的新人大胆授权;在重大决策上,采取先民主后高度集中制的管理模式。这样既规避了大跨越式的风险,又避免了原地踏步式的停止不前。

 

三、“实行合伙人制,激活企业发展内部动力”

 

怎样的制度创新才能实现我们的梦想呢?“合伙人”制度已在阿里巴巴运行了5年,每一年选拔新合伙人加入。合伙人,作为公司的运营者,业务的建设者,文化的传承者,同时又是股东,最有可能坚持公司的使命和长期利益,为客户,员工和股东创造长期价值。我们在合伙人制度方面积累了很多经验,可以算是阿里巴巴管理创新的成功。

 

阿里巴巴并非是某一个或者某一群人的,它是一个生态化的社会企业有别于绝大部分现行的合伙人制度,我们建立的不是一个利益集团,更不是为了更好控制这家公司的权力机构,而是企业内在动力机制。我们相信只有一个热爱公司、使命驱动、坚持捍卫阿里文化的群体,才能够抗拒外部各种竞争和追求短期利益的压力。希望更多的阿里人涌现出来加入合伙人团队,使我们的生态化组织拥有多样性和可传承性,保持源源不竭的发展动力。

 

这个机制将传承我们的使命、愿景和价值观,确保阿里创新不断,组织更加完善,在未来的市场中更加灵活,更有竞争力。这个机制能让我们更有能力和信心去创建我们理想中的未来。同时,我们也希望阿里巴巴合伙人制度能在公开透明的基础上,弥补目前资本市场短期逐利趋势对企业长远发展的干扰,给所有股东更好的长期回报。

 

人是企业发展中最为关键和最为难管理的,能解决好人的问题就等同于解决一切。矛盾的源头来自于人,管理的最高境界来自于心(无为而治)。企业管理者有一个共识性问题就是企业员工太难管了,不知道问题出在哪里。家长式的说教不好用,粗暴式管理没有用。合伙人制已是大势所趋,让所有员工成为企业合伙人。

 

企业需要有主人翁精神,这种主人翁精神就是合伙人制,最简单的方式就是把企业的事变成每一位员工的事。合伙人制的特点就是凝聚人心,当员工视企业为家,就会对企业高度负责,从而去精心呵护自己的家。

 

四、“组织创新,让女性撑起半边天”

 

随着时代的变化与进步,当今女性的社会地位与作用越来越大。企业组织中从普通员工到中层管理者再到企业高管,女性比例呈螺旋式递增,在组织中赢得话语权的机会也越来越多。管理层女性比重的增加不仅代表了社会的进步,更标志着企业生产经营从多角度审视管理的一次大的变革。

 

从市场角度来讲客户群体也在变化,具有体验式的营销模式在未来几年会变的常态化俗话说得好“男女搭配,干活不累”,升华到企业管理中就是女性撑起半边天。女性在某些方面有一定天赋,比如女性对某些产品和客户的审视比男性更具有战略高度,她们能把某种产品做得更精细化,把目标客户服务得更周到。有了更精细的产品和更优质的服务,企业就不怕没有女性员工带来的市场氛围与高度。

 

创新取决于组织内部,企业组织内部的创新从民主化、自由化开始,而民主化、自由化是以女性参与管理经营为基点。我们把这种变化称之为“家庭化”,在企业组织中好比是一个个“小家庭”组成的大团队。家庭成员有男有女,其特点是互敬、互爱、互相理解、互相帮助、互相尊重,群策群力资源共享共同发展。这也是为什么阿里在全世界企业中女性高管占比最多的原因所在。

 

五、“追求合理化和人性化,让员工成为主人”

 

追求合理化和人性化是企业进步的标志小合作要放下态度,彼此尊重;大合作要放下利益,彼此平衡;一辈子的合作要放下性格,彼此成就。一味的索取,不懂得付出;或一味任性,不知道让步,到最后必然输得精光,共同成长才是生存之道。

 

我们可把上述的合作视为企业经营之术,鞋子合适不合适舒服不舒服自己双脚知道,杯子里面的水是冷是烫自己喝过知道。企业管理之道也是同理,企业发展需要人、需要能人、更需要能人中的好人。

 

10多年前的企业管理者特点是自以为是高高在上,把员工视同草芥。用人标准是典型的口味型,你适合我的口味我就赏识你。给你恩惠提拔重用你,你不适合我的口味自然好事和你无缘,边缘化你找个理由炒掉你。

 

而今,时代在进步社会在发展,对于千禧一代的员工他们需要的是合理化和人性化。一个想长远发展的企业还是要采取相应措施留住千禧一代。留人先留心,高、大、上式的忽悠对他(她)们不起丝毫作用。要拿出真心对待他们,这种真心不仅仅在精神上更要从物质上拿出真金白银。如何把一件事情做到极致,除了有心还要用心。

 

你把我当回事,我才会把你当回事。你不在乎我,我自然不会在乎你。你对我好,我就对你好,你对我不好我就对你不好,这是如今企业管理中的真实写照。所以,阿里坚定不移地实行合伙人制度,让所有员工成为企业的主人,也是追求合理和更加人性化的一种表现。

 

六、“授人以鱼不如授人以渔,让员工有底气”

 

授人以鱼,鱼吃完就没了;授人以渔,鱼竿可以钓很多鱼,可以用一辈子!这个道理大家都懂。阿里的原则就是“授人以鱼不如授人以渔,给人钱不如教人赚钱的方法,让每一个合伙人和新员工都有底气。

 

我身边就有这么一个真实的故事:跟了我20多年的司机告诉我要离职,我看他兢兢业业干了这么多年,为了能让他安度晚年,拿了200万支票给他。司机说不用了,一两千万还是拿的出来的,我很诧异,问:你每个月只有5-6千收入,怎么能存下这么多?!

 

司机回答说:“我在开车时候您在后面打电话的时候说买哪个地方的地皮,我也会去买一点,您说要买哪支股票的时候,我也会去买买一点股票,到现在有一两千万的资产!”

 

有人说,人生有三大幸运:上学时遇到一位好老师;工作时遇到一位好师傅;成家时遇到一个好伴侣。跟着百万赚十万,跟着千万赚百万,跟着亿万赚千万。一根稻草不值钱,绑在白菜上,就是白菜的价钱,绑在大闸蟹上就是大闸蟹的价格。跟着苍蝇进厕所,跟着蜂蜜找花朵,跟积极的人在一起,你就是积极的,跟着消极的在一起,你就会出口成脏。

 

科学家研究认为:人是唯一能接受暗示的动物,积极的暗示,会对人的情绪和生理状态产生良好的影响,激发人的内在潜能,发挥人的超常水平,使人进取,催人奋进积极的人像太阳,照到哪里哪里亮;消极的人像月亮,初一十五不一样。态度决定一切,有什么态度,就有什么样的未来。性格决定命运,有怎样的性格,就有怎样的人生。

 

“近朱者赤,近墨者黑”,员工的成长除了主要靠自身努力外,身边有优秀的管理者进行传、帮、带,也很重要。对于企业管理而言,有时管理者一个甜美的笑容,一句温馨的问候,就能使你的员工(阿里称合作伙伴)与众不同,光彩照人。


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